雇佣最恰当的人对项目的成功至关重要，因为管理者不可能塑造一个知识工人。
——Tom DeMarco
关于本书
互联网公司技术人员管理，可以直接看这本书。
读书摘要
NOTES FROM 人件(第二版) Tom DeMarco / Timothy Lister
译者前言 August 17, 2021
雇佣最恰当的人对项目的成功至关重要，因为管理者不可能塑造一个知识工人。
译者前言 August 17, 2021
越来越多的管理者从亲身的实践中意识到，高额薪酬不再是保持一个团队的凝聚力，留住人才的唯一手段。员工的跳槽的诸多原因中，工作不顺心、能力得不到自由发挥，等等，已成为主要的原因之一。
第一部分：管理人力资源 August 17, 2021
我们绝大多数经理倾向于一种特别的失败：一种仿佛把人当作模块组件来管理的倾向
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
对于我们研究过的占绝对多数的破产项目来说，解释失败的原因不仅仅是技术问题。
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
人们经常用政治一词来描述与人有关的工作的任何一个方面，但对此描述，英语里有更精确的词：他们组成项目的社会学。真正的政治问题是微不足道的，并且只是症结的一小部分
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
本质上，我们工作中的主要问题，与其说是技术问题，不如说是社会学问题。
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
大多数经理人乐于承认这样的观点：他们在人员方面遇到的难题比在技术上遇到的难题更多。然而他们很少用这样的思想指导管理工作：他们做管理工作时，好像技术是他们关心的主要事情
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
他们把自己的时间花在解决最费解的也是最有趣的难题上，这些难题本来是他的下属必须解决的，却仿佛是他们自己做这些工作而不是去管理它
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
他们的职责中最应做的面向人的方面，常常被赋予最低的优先级。
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
产生这种现象的部分原因是对普通经理人的培养方法有问题
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
我们倾向于集中精力做技术方面而不是人际关系方面工作的主要原因，不是因为它更重要，而是因为它更容易做
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
人际交往是很复杂的，并且就效果而从来都不会是很明晰和清楚的，但是它们比工作的任何其它方面更重要。
第1章 在今天的某个地方，一个项目正在失败 August 23, 2021
如果你发现自己关注的是技术而不是社会方面的问题，你就相当于在一条黑暗的街上丢掉钥匙，却到邻近的另一条街上去寻找。因为“这条街上的灯比那条街上的要亮一些”。
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
管理的复杂性足以令它藐视对它的简单定义，但是在伦敦举行的一次专业协会会议上，我们遇到了一个高级经理，在他身上那些细微差别就不复存在了。 他用这样的话概括他对这个主题的全部看法：“管理就是赶驴”。这种说法等同于这样的观点：经理给出他们的所有想法，而他们手下的人仅仅按照他的吩咐去做就可以了
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
在一个生产环境里，很容易把人视为机器的部件。当这一部件用坏了，你可以换另一个。用来替换的部分与原来的部件是可以互换的。你可以或多或少地订购这样的部件。 许多开发经理采用了相同的态度。他们竭尽全力地使自己确信没有人是不可替代的。由于他们害怕一个关键人物要离开，他们强迫自己相信没有关键人物这种东西。难道管理的本质不就是保证个人去留不会影响工作的继续吗？他们的行为让你感到好像有一个不可思议的人员储备可以召唤，他说“给我派一个新的花匠来，但不要让他太傲慢。”
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
将“生产吉士汉堡，出售吉士汉堡”这种思想用于开发领域，是一个致命的错误。这样做只能使你的下属士气衰减，并且使他们注意力集中于手头的实际问题之外，这种管理风格会与开发工作格格不入。
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
培养一种不允许出错的气氛只会让人们产生防备心理。他们不会尝试那些可能会很糟糕的事情。如果你把生硬的方法论强加给员工，不允许员工做出任何关键决策，以免他们不正确地做出决策，如果你试图使开发过程系统化，你就是在鼓励这种防备心理的工作态度
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
相反的方法是鼓励人们犯一些错误。你有时可以询问你的下属走进了怎样的死胡同，并且确实让他们理解“无”并不是最好的答案。当人们犯错误时，应该祝贺他们——那是他们所得到报偿的一部分。
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
即使在背后“赶”人，仅仅也只能推进他们在短期内的生产力，但在从长远的角度来看这样做是没有用的：对任何一个员工来说，没有比因他的积极性不够而不得不由他的老板来 “补充”的感觉更令人泄气了。
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
一个这样的缺少洞察力的经理的例子：一个老板表露出被他部下的个性吓倒的极端信号。他有一个非常有天赋的员工，每年大部分时间花在回访客户的路上，结果以报销单为生。一个该员工的开支分析报告显示，他在吃饭上的花费与其他出差者不协调，他比其他出差者的餐饮费用多一半以上。在一次公开的例会上，老板因一时愤怒竟然污辱那位员工，说他是一个“食物罪犯”。然而，那个员工的总费用并没有超出标准——无论他在饮食方面的额外费用有多少，他都从其他方面节省回来。此人并没有比他人花费更多，只是与别人不同罢了。
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
几年前我在进行一门设计课程的内训时，有一个高级经理强留我谈话，要求我评估一下上课的一些人（他的项目组成员）。他对一个女同胞感到特别好奇。很显然他对她的成绩表示怀疑：“我不看不出她为项目做了些什么——她即不是一个得力的开发人员，也不是一个测试人员，也不是任何有其它什么特长的人”。通过一些调查之后，我揭开了这个令人迷惑的事实：在她就职这家公司的十二年期间，这个可怀疑的女人从来没有从事一个没有取得巨大成功的项目。她为项目做了什么是不明显的，但是有她在项目总是成功的。通过在班上对她进行的为期一周的观察以及通过和她的同事的谈话，我得出的结论是：她是一个极品催化剂。有她在队员们自然会团结得更好，她协助人与人之间的交流并使[…]
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
催化剂是重要的，因为项目总是处于一种变化的状态之中。能够帮助一个项目凝聚起来的人比得上两个只做工作的人
第2章 做吉士汉堡，卖吉士汉堡 August 23, 2021
关于阅读的一个统计数据尤其令人沮丧：例如，普通软件开发人员没有拥有一本论及有关他或她的工作主题的书，甚至都还没有读过一本。对任何关心这个领域的工作质量的人来说这个事实是可怕的；对许多像我们这样写书的人来说，这肯定是一件很悲惨的事情。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
工作狂将加班加点, 不需要补休。虽然或许他们的工作效率在降低，但是他们会工作过多的时间。如果给他们施加足够的压力，他们会在损害个人生活的道路上走很长的一段路。但是这只是一时的。这样的讯息迟早会传到甚至最专心的工作狂的耳朵里： 慢一点，你做得很好了， 在你死前你不可能成为一切你想成为的东西， 虽然今晚在临界线上非常浪漫， 但是何时你意识到…
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
人们在受到时间重压的时候不是工作得更好，只是工作得更快。 为了工作得更快，他们不得不牺牲产品的质量和他们对自己工作的满意度。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
每当谈起“聪明地工作”这一话题时，一个很普遍的感觉就是，现实世界中的管理就是在更大程度上以人员的生命为代价，让他们更努力、更长时间地工作。经理们总是不停地吹嘘他们的人员的加班时数和能从这些人身上榨取更多时间的小把戏。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
西班牙人的价值理论依然生机勃勃地活在各处的经理们的心中，每当他们谈到生产力的时候，你就能看到这一点。生产力应该意味着在一个小时的工时内达到更多的成果，但它却时常意味着用一小时的工钱榨取更多的利润，两者之间有很大的不同。持西班牙人的理论的经理梦想通过不付钱要求员工加班加点的简单手段达到新的生产力水平，他们将一周所要做的任何工作除以40小时，而不是员工实际投入的80小时或90小时。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
确切地说那不是生产力——那更像是欺骗——但对美国的经理来说这是一种艺术境界。他们威逼或哄骗他们的下属延长工作时间，他们给下属的印象是交货日期是多么重要（即使这个日期可能是很武断的；地球不会因为你的项目迟了一个月完成而停止转动）。他们欺骗手下人接受毫无希望实现的时间紧迫的进度表，让他们带着愧疚的心理牺牲任何一切满足这个进度表的要求，并且竭尽所能地使手下人更努力更长时间地干活。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
你人生之路的最后一站。当你到达那里时，一切都完了
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
加班就像冲刺：在马拉松赛跑中，对那些还有剩余能量的人来说，最后几百码是非常重要的，但是如果你在第一个一英里开始冲刺，你只是在浪费时间。对经理而言，如果试图让人冲刺得太多，结果只会失去人的尊重
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
意识到了一个人为了一个不重要的价值（工作）牺牲了更重要的价值（家人、爱情、家庭、青春）。这种意识是具有破坏性的。它会使得一个曾经不知情地做出了牺牲的人寻求报复。他不会去找老板平静而理智地解释在将来事情必须改变——他只是辞职了，这是另外一种耗尽热情和精力的情况。无论如何，他已经离开了
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
工作狂是一种疾病，但不是像酗酒那样，只影响几个不幸的人。工作狂更像感冒：每个人都不时地碰到一回
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
你，作为经理，应该如何与你的工作狂打交道。如果你用典型的西班牙理论的方法最大限度地剥削他们，你最终将失去他们。无论你是多么拼命地需要他们把所有的时间都投入到项目中，你不能让他们以个人生活为代价来这样做。失去一个好人是不值得的，这一点已超过了狭隘的工作狂范畴，进入到更加复杂的主题：有意义的生产力。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
这不是说你不付出人才流动的代价你就不能改进生产力。这只是说无论何时开始达到更高的生产力你需要把人才流动考虑进去。否则，你完成的“改进”会与你的关键人才的损失相抵消。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
大多数的公司甚至不保留有关人员调整的统计数字。实际上没有人能告诉你代替一个有经验的工作人员的成本是什么
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
这个项目是个西班牙人理论的胜利：一群工作狂项目组成员无止境地无偿地加班加点，为的是把生产力推到一个从未听说过的水平。在项目结束的时候，实际上所有的开发人员都辞职了，那样做的成本是什么？甚至没有人能够用方程式计算。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
在过去的一年中，我为一个项目做了一些咨询工作，该项目进展得很顺利，项目经理知道她能够按项目进度表按时提交产品。她被管理委员会叫来做项目进度汇报，她说她可以保证她的产品在最后期限3月1日准备好，完全根据最初估计的时间按时完成。高层经理认真考虑了这一意料之外的好消息，然后第二天又把她叫来。既然她可以按时在3月1日完成，他们解释说，那么最后期限就改到1月15日。
第3章 维也纳在等候你 August 23, 2021
很可能的是，在你的职业生涯中，你已经见识过一个或多个信奉西班牙人理论的经理。对他们的目光短浅付之一笑是很好的，但不要让你自己太容易地脱离困境
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
20世纪心理学理论认为人的性格是由少数基本的本能决定的：求生的本能、自尊的本能、生育的本能、占领疆土的本能，等等。这些直接构成了人脑的固件
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
每当强烈的感情被唤起时，就说明人脑的本能价值观中的一个已经受到威胁。一个新经理人也许相信如果没有人的情感牵涉进去工作就可以按时完成，但如果你有一些经理的经验，你会得出相反的结论。我们的工作给我们大量的机会来体验这种情感。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
受威胁的自尊是一个因素，在人们的生活中有许多各种不同的原因导致产生情感反应，但在工作场地，唤起情感反应的原因主要是自尊心受到威胁。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
经理们通过设置不可能实现的最后期限来危害产品质量，他们不用诸如此类的措词去考虑他们的行为，相反，他们认为他们所做的是丢给员工一个有趣味的挑战，可以帮助他们为优秀而奋斗。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
有经验的（疲惫了的）员工明白事实不是这样。他们知道在枪杆子逼迫下，他们的努力将会受到过度的抑制
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
你们当中的一个顽固的、现实世界中的经理是这样回答的：“我的一些员工总是会以‘质量’的名义不断地修补一项任务。但是市场才不在乎那么多质量问题，而是叫喊着昨天就应提交的产品，并且即使产品质量低劣也会接受它。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
高质量导致成本的降低的思想却普遍为人所接受。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
质量是免费的，但只是对于那些愿意为此付出巨大代价的人而言。
第4章 质量——如果时间许可 August 23, 2021
在一些日本公司，特别是日立软件和富士通的一些部门，项目团队在提交他们认为还未准备好的产品上有行之有效的否决权。甚至不论客户是否乐意接受低于质量标准的产品，团队可以坚持等到达到了自己的产品标准时才提交产品
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
公司繁忙的工作有膨胀填满工作日的趋势。 从公司成立的时候就开始有这种影响，并且逐年恶化。这也是很成熟的公司很少有工作乐趣的部分原因。荷兰东印度公司（1651年成立，并且曾经是世界上最大的公司）少数留下来的员工现在每星期花40小时的时间填写各种表格。在这种情况下，值得注意的是这家公司表现出来的帕金森行为比它的员工表现的要多
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
关于管理人员和他们对工作的态度，有一个不言自明的真理：帕金森定律。这个定律给了他们可能最坚强的信念：让工作完全做好的唯一方法是制定一个不可能的乐观的交付日期。
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
帕金森不是一个科学家，他没有收集数据，他可能甚至不懂得统计学推论的规则。帕金森是一个富于幽默感的人，他的“定律”之所以流行，不是因为它真实，而是因为它有趣。
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
帕金森定律几乎没有想当然地适用于你的员工。
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
在一个健康的工作环境，一些人不能履行职责的理由是缺乏能力，缺乏信心，在项目和项目目标上与其他人缺乏联系。在这些案例中，进度压力的作用并不大。例如，如果一个员工看起来不能履行工作并且对他的工作质量漠不关心，这是一个确定的信号：这个可怜的人被工作困难压垮了，他不再需要压力了。他所需要的是重新分配工作，可能要去另一家公司上班。
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
像对待帕金森式员工那样对待你手下的人是行不通的。它只能贬低他们，使他们泄气。
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
劳伦斯和杰弗雷开始确定各种估算方法的生产力影响，他们决定证明（或反证）大多数人的观念：如果开发人员（这里主要是指程序员）试图实现他们的估计目标，他们就会更加努力工作
第5章 重新研究帕金森定律 August 23, 2021
迄今为止，结果证实了大多数人的看法：与经理甚至不询问他们便做出估计的情况相比较，如果他们能自己做出估计，程序员的生产力似乎更高一点。如果经理和程序员一起做估计，则结果倾向于以上两种情况之间。
第6章 苦杏仁苷 August 23, 2021
1．有使你的生产力剧增的新诀窍，你已经错过了。 回答：你不会愚蠢到错过如此重要的东西。你在不停地研究新的方法，试图找出最重要的方法
第6章 苦杏仁苷 August 24, 2021
3．技术正飞快地发展，而你正在被淘汰。 回答：是的，技术是在飞速发展，但是（又是高科技幻觉）你所做的大部分工作并不是真正的高科技
第6章 苦杏仁苷 August 24, 2021
4．改变语言将使你收获巨大。 回答：语言是很重要的，因为它们影响着你思考问题的方式，但话又说回来，它们只能对项目的实现部分产生影响。
第6章 苦杏仁苷 August 24, 2021
7．如果将你手下的人置于很大的压力下，他们会工作得更好。 回答：他们不会工作得更好——相反，他们的乐趣减少了。
第6章 苦杏仁苷 August 23, 2021
问题已经不再容易解决了，因为所有容易的解决方案都是很久以前想到并且应用过的
第6章 苦杏仁苷 August 23, 2021
我们相信那些做得更好的公司没有使用任何特别先进的技术。他们做得更好的原因可以解释成：完全是由于他们处理人际关系的方式。改变他们的工作场所和公司文化，以及执行我们从第二部分至第四部分将讨论的一些措施，会更有效
第6章 苦杏仁苷 August 24, 2021
莎伦懂得所有天生就是好经理的人所懂得的东西：经理的职能不是强迫人们工作，而是让人们有可能工作。
第二部分：办公环境 August 24, 2021
有一百万种方法使你丢掉一个工作日，但却没有一种方法把它补回来。 在第二部分，我们将讨论时间流失的原因，并建议一些方法来创造一个健康、有益于工作的环境。
第二部分：办公环境 August 24, 2021
为了使人们有可能工作，就必须认真处理那些使人无法工作的因素
第7章 家具保安员 August 24, 2021
对于每一种观察到的干扰而言，你必须寻找一种简单的机械方法保护你的员工。如果可能，你可以研究一下封闭空间（1人、2人或3人的办公室）相对于开放空间的好处。这可以让你在成本与私密安静之间做出一个合理的平衡。最后，你还要考虑到人的社会需要，提供一些让人谈话而不影响其他人的场所。
第7章 家具保安员 August 24, 2021
这就是颁布规定的那个家伙，规定晚上每张桌子必须保持清洁，并且禁止在隔板上悬挂任何东西，或许公司的日历除外。我们知道一家公司的设备保安甚至专门为咖啡溅出将一个号码列入紧急电话号码清单，而这份清单贴在每部电话的贴花纸上。当有人打那个号码时，我们看不到，但是你可能会看到穿白色衣服的维修人员坐在一个带闪光灯和呜呜作响的报警器的电动推车里，斜着穿过大厅。
第7章 家具保安员 August 24, 2021
如果像我们一样，每年访问几十个不同公司，你会很快相信忽视这样一些不便利事实的情况是许多办公平面图固有的。几乎没有例外的是，提供给知识工人的工作空间总是充满了噪声、干扰，没有私人空间，并且没有多少办公用具
第7章 家具保安员 August 24, 2021
有保安心理的规划者们按照设计监狱的方式来设计工作空间：用最小的成本进行优化
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
无论何时你对个人进行抽样检查度量他们的绩效变化，拇指形的3个规则似乎总是适用： ? 成绩最好与成绩最差的人之间的绩效比率是10 : 1。 ? 最好选手成绩大约是中等成绩选手成绩的2.5倍。 ? 成绩中等以上的一半选手与另外一半选手的绩效比是2 : 1
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
一个令人烦扰的可能性是：加班不是一个通过增加工作时间数量来增加工作平均质量的有效手段
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
为了提高生产力，人们也许要来早一点来或晚一点走，或者干脆全部逃避，在家呆一天把重要的事情做完。我们的学术讨论会上，一位与会者说她的新老板不允许她在家里工作，因此在交一个重要报告的前一天，她请了一天的病假
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
编码战争的首要成果之一就是证明了参赛者个人之间有巨大的不同
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
? 工作经验：那些有十年工作经验的人并不一定比那些只有两年工作经验的人强，在工作经验与绩效之间没有什么关系，但是那些用该语言还不到6个月的人例外，他们不能做得和抽样组的所有其他人一样好
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
在我们的发现中，确实与好的绩效有积极相关性的事情相当难以预料：你的结对搭档是谁，这一点很重要。如果与你配合的人做得很好，你也做得比较好。如果你的搭档要花很长时间才能成功，那么你也要花很长时间才能成功
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
很明显的事实是，许多公司提供给开发人员的是一个拥挤不堪、嘈杂和工作经常被中断的工作场所，使他们工作时充满挫折感。这是唯一能够解释工作效率的降低和优秀人才流失趋势的原因
第8章 “在早上９点到下午５点之间，你在这里从未把任何事做完” August 24, 2021
上面给出的数据并不能精确地证明一个更好的工作环境将有助于人们工作得更好，也许仅仅表明那些工作得更好的人倾向于加入那些提供更好工作空间的公司
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
简言之，那些给我们带来开放式平面布置座位的人很不称职。但是他们玩了个巧妙的游戏。他们通过大声断言新的办公室安排将提高生产力，并且提高很多，达到300%，来回避可能引起生产力可能下降这一问题。他们发表文章，许多文章纯粹是凭空捏造出来的。他们给这些文章一些非常响亮的标题，比如像一个来自《数据管理》（Data Management）杂志的标题“开放式平面布置开发环境促进员工的生产力。”在这个诱人的标题下，作者开门见山地谈及问题的核心： 在设计一个具有信息处理能力的开放式平面设计的办公环境时应考虑的基本因素是：系统的电子分布能力，计算机支持能力以及制造商和供货商的服务。
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
跟完全不去度量相比，总有一些方法可以度量你想度量的东西。 吉尔伯定律向你许诺度量不是免费的或者甚至不是廉价的，而且它可能不是完美的，只是比没有什么东西更好。
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
如果你的公司像我们过去3年中每年调查过的那些公司那样，工作环境总是倾向于缺少私密性、缺少专用性、并且充满着噪声，当然，明摆着的原因就是成本
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
20 : 1的比率意味着工作空间成本的减少是一种风险，试图节省1美元中的一小部分也许将使你牺牲20美元中的一大部分。如果没有首先考虑员工的工作效果是否会受影响，谨慎的经理不会考虑将手下人搬进更廉价的、噪声更大并且更拥挤办公场所。因此，你也许期望那些承担公司长达十年规划把我们的办公场所改变成时髦的开敞式平面布置格式的计划者首先做好了一些十分仔细的生产力分析
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
如果办公环境让人扫兴，那么人们会寻找一个地方去躲避。他们预订会议室或去图书馆或出去喝咖啡并且不回来了。不，他们不是去秘密约会也不是去密谋政变，他们正在躲避办公环境，出去工作
第9章 在空间上省钱 August 24, 2021
如果窥视一个会议室，你会发现有3个人在静静地工作；如果下午3时左右在咖啡馆徘徊，你可能会发现有人坐在那里，一人一张桌子，工作铺在他们面前；还有一些员工根本找不到，人们逃出去工作了。如果在你的公司确实是这样，那么这是一种控告，在空间上节省钱可能会使你失去一笔财富。
第10章 脑力时间vs.体力时间 August 24, 2021
在一心一意动脑筋工作的时候，人们在意识上处于一种心理学家称为顺流（Flow）的状态。顺流是一种陷入沉思的状态。在这种状态下，有一种精神欢快的轻松意识，一种大部分情况下都感觉不到时间在流逝的意识：“我开始工作。我抬头看，已经过了3个小时。”没有意识去努力，而工作进行得很顺利
第13章 采取保护步骤 August 25, 2021
过去伟大的传统建筑，宾至如归的村庄、帐篷和庙宇一直是由很接近这个建筑之道核心的人建造的
第三部分：适当人选 August 25, 2021
这种方法鼓励你用这些公式追求成功： ? 雇用合适的人 ? 使他们觉得开心，这样他们就不想离开 ? 宽松对待他们
第三部分：适当人选 August 25, 2021
对任何努力的最终成果,谁做这项工作往往比这项工作如何做的影响要大。然而现代管理科学几乎不注意雇用并留住适当的人
第14章 霍恩布洛尔因子 August 25, 2021
熵就是平庸或相同。越增加熵，就越没有产生活力或进行工作的潜力。在这个公司或其它公司，熵被看作一种在态度、相貌、和思维过程方面的统一性。在宇宙中，热力学上的熵总是不断上升的，因此公司的熵也在不断上升： 管理的热力学第二定律： 公司的熵总是在增加。 那就是为什么大多数资历老的公司比轻快的年青公司更加严厉、更加缺少乐趣。
第14章 霍恩布洛尔因子 August 25, 2021
所有这些意味着：在重要的位置上安排合适的人是至关重要的
第14章 霍恩布洛尔因子 August 25, 2021
大多数负责雇用的人出的差错都是因为过于注重人的外表而不是能力。这不仅仅是因为那个负责雇用的人的疏忽或轻视。我们每个人对与常人大相径庭的人有某一种潜移默化的不安意识
第15章 雇用一个变戏法的人 August 26, 2021
你正在雇用一个人生产一种产品，大概与他或她以前生产的那些产品相类似。你需要检查那些产品中的一个样品，看看候选人的工作质量，那是显而易见的事情，但是这经常被研发经理忽略掉。当你符合一个工作的面试要求时，那是表面上看起来符合工作要求。似乎有一条不成文的规矩，也就是说可以问候选人以前干过的工作，但是不能要求看看工作产品
第15章 雇用一个变戏法的人 August 26, 2021
如果新雇用的人需要擅长各种工作技巧，为什么不设计一个能力倾向测试来测量那些技巧？我们的工业已经漫长而又没有规律地、漫不经心地涉及了能力倾向测试这个概念
第15章 雇用一个变戏法的人 August 26, 2021
我们所见过的能力倾向测试几乎都是测试左脑的。那是因为新雇员做的典型事情都是通过左脑来执行的。但是日后在他们的职业生涯中，他们所做的事情在很大程度上是右脑做的，尤其是管理工作需要整体思考、启发式判断和建立在经验基础上的直觉。因此能力倾向测试可以为你提供短期工作得更好的人，但是日后不太可能成功。或许你应该采用一个能力倾向测试，但是只雇用那些未通过测试的人
第15章 雇用一个变戏法的人 August 26, 2021
我们所从事事业的社会性多于技术性,依赖员工彼此沟通的能力甚于他们熟悉技术的能力。因此雇用进程至少应注意一些社会学方面的特点和沟通方面的能力。我们发现这样做的最好方法是为找工作的候选人提供试讲
第15章 雇用一个变戏法的人 August 28, 2021
我的第一次举行试讲是用来雇用咨询家和讲师。我考验这些有前途的雇员的动机很简单；我想知道他们是不是简单或复杂事情的天生解说家，是会去向任何人解释任何事情的人，还是从来不能向任何人解释任何事情的人
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
这些数字有些令人惊慌。例如有一个有40年工龄的人，有5年的工作时间，35年的时间管理。那就意味着，那个人职位非常高而知识面狭窄。全体公司人员中有15%的人在工作，85%的人在搞管理。在员工身上的开支只占10%，90%开支奖励给经理们。甚至连马克思都没有预见到顶层“头”有这么重的资本结构。
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
对于考虑改换工作的人而言，其理由与所涉及的个性一样纷繁复杂。对于病态的、人员流动率高（很高的大于50%）的公司而言，有以下一些理由解释大多数人离开的原因： ? 一种混日子的思想：一起工作的人产生不想长期投入工作的想法。 ? 一种任意处置的感觉：管理层认为它的员工只是可以相互交换的零配件（因为流动率是如此之高，没有人是可以避免的）。 ? 认为忠诚可笑的意识：有谁会对一个认为员工是零配件的公司忠诚？
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
我们遇到的典型雇员流动数字在每年80%到33%的范围内，意味着雇员的平均受雇时间为15~36个月
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
公司要花1.5~2个月的工资去雇用一个新雇员，例如支付一个代理机构的费用，或者起同样职能作用的公司内部人事部门的成本
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
几个月后，新雇员在做一些有用的工作；在5个月内，他或她有全力以赴的工作能力了。因此新雇员起动成本的合理评估大约是每个新雇员3个月的成本损失。（很明显，新雇员开始工作的成本会到糟糕甚至更糟糕的程度；因为，要做的工作非常深奥。）更换每个人的总成本相当于一个雇员4.5~5个月的成本，或者大约相当于那个雇员整整工作两年的20%。
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
雇员流动率成本占所有人力资源开支的50%。但是那只是流动率看得见的成本。有一笔可怕的、看不见的、更加糟糕的成本
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
在一个雇员流动率很高的公司，没有人愿意从长远考虑。如果公司是一家银行，它将贷款给乌干达开发公司，因为在本季度的账簿上有看起来非常可观的22%的利息。当然，这家乌干达开发公司在两年内会拖欠贷款，但是那时候谁还会在这里呢？如果公司是一家开发作坊，它会为了短期利益而优化，剥削人，在工作场所玩欺骗手段，不为保持它的活力做任何事情，人件才是它唯一真正的资产。如果用同样的方法管理农业经济，我们马上会吃掉玉米种子，然后第二年开始挨饿。
第16章 很高兴在这里 August 28, 2021
我们中的许多人逐渐相信晋升早的公司较有活力。这是自然的，因为作为比较年轻的员工我们急于向前。但是从公司观点看来，较晚的晋升是一种健康的做法，在一些流动率较低的公司，只有在公司工作了十年以后才能晋升到一级管理层，（例如，很长时间以来，IBM等一些大公司就这样做的。）最低层的人平均至少有5年工作经验。这样的层级是低而扁平的。
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
对于不安定的经理而言，没有比将公司搬迁到遥远的地方更能满足自我追逐名利的行为方式了。这是最典型的不择手段，给员工的生活注入如此多的痛苦使经理的感觉简直像上帝一样
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
当然，解释搬迁背后的理由令他们十分郁闷。他们谈到原工作地点空间上的价格飙升或税收结构以及新工作地点的有利之处。无论他们给出的搬迁理由是什么，你能肯定的是，真正的理由远远不是这些。搬迁的真正理由是政治交易，或者是有机会建立一个新的大楼（最终，是一个他们重要性的物质见证），或者为了缩短住在郊区的老板往返公司距离。有时只是赤裸裸的权利运用而已
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
用一个技术术语来说，这纯粹是胡说。看起来唐森德完全漏掉了一点，妇女也是劳动力。现在因为工作搬迁的人是典型的双职工家庭的一部分。而他们的另一半可能没有搬迁，因此公司搬迁将使夫妻关系下降到一个非常脆弱的程度
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
把全体人员排列在一挺机关枪前的损失都会比公司搬迁的损失小得多，而且那只是计算了最初的损失。例如贝尔试验室，搬迁一年以后，另外一大批人员开始离开，他们曾经非常努力想与公司在一起，所以他们搬来了，但是不喜欢新的地点，他们又搬走了。
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
最好的公司正在有意识地努力成为最好的公司。这是个共同的目标，这个目标提供共同的方向，共同的满意程度和一种强有力的约束效果
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
人们喜欢呆在最好的公司，因为有一个你希望呆在那里的普遍意识。公司在你个人的成长上投入了大量资金。对于新来的雇员而言，可能有一个硕士培训计划或一个深造培训时期，在一些地方甚至长达一年。在公司已经投入大量资金到你的培训上时，不难意识到这是公司希望你留下来的信息
第16章 很高兴在这里 August 29, 2021
我们可以证明再培训不是补充一个新岗位最便宜的方式。在短期时间内解雇需要再培训的人而雇用已经有经验的人总是更便宜。大多数公司这样做，但最好的公司不这样做
第17章 自愈系统 August 29, 2021
它们努力给工作一个固定模式，这个固定模式可以将会导致： ? 文书工作的沼泽 ? 极小量的方法 ? 缺少责任感 ? 激励的普遍缺失 以下段落将分别谈论这些影响。
第17章 自愈系统 August 29, 2021
在某种意义上说，你工作或管理的公司是一个系统。它是完成某个目标而存在的相互作用的人和过程的合并
第17章 自愈系统 August 29, 2021
在澳大利亚，罢工占用的劳务时间几乎和工作时间一样多，一种有魅力的罢工形式叫做“按规范工作”。员工们不是窝工，而是翻开一本厚厚过程规范宣布：“除非你给我们想要的东西，否则我们就会完全按照规范工作。
第17章 自愈系统 August 29, 2021
在1932年春，效益专家在霍桑西部电子公司进行了一系列测试，以确定不同的环境参数对生产力的影响。他们试着提高亮度水平，然后他们发现生产力提高了。然后他们试着把亮度水平降低，他们又注意到生产力更高了。他们推测关掉全部的灯或许会使生产力提高到极致。似乎正在发生的是，改变本身还没有改变这种行为重要。人因为与众不同而具有魅力，他们喜欢被注意，也容易被革新所欺骗。这就是所说的霍桑效应。广义上它是指当人们在尝试新东西时他们会做得更好。
第17章 自愈系统 August 29, 2021
霍桑效应解释了大多数的生产力增加。
第四部分：生产力不断增长的团队 August 29, 2021
在我们大多数珍视的工作记忆中，让人印象最深刻的是团队交互作用。当一组人组成一个有意义的整体时，工作的整个性质就会产生变化
第四部分：生产力不断增长的团队 August 29, 2021
工作挑战是重要的，但重要性并不在于工作挑战内部和工作挑战自身。它之所以重要是因为它给了我们一些“一起”关注的东西。挑战是使我们走到一起的工具，在最出色的工作小组里，人们最开心，并且最大限度地完成工作，这时团队交互作用就是一切
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
在商界我们倾向于广泛地使用“团队”一词，把分配在一起工作的任何一群人叫做“团队”。但是许多这种群体不像团队，他们对成功或可辨别的团队精神没有一个共同的定义。某些东西正在丢失，正在丢失的东西一种我们称之为“胶冻”的现象。
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
胶冻团队是一群紧密结合在一起的人，其整体大于部分的总和。这样一个团队的产量，要比在非胶冻形式下同样的人产量大
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
一旦一个团队开始胶冻，获得成功的可能性显著上升。该团队将会势不可挡，成为追求成功不可抗拒的力量
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
胶冻团队常常具有“强烈的个性标志。”在工业领域你听到的团队具有多姿多彩的名字:通用电气的Okie Coders，杜邦公司的“四人帮”，辛辛那提煤气电气公司的“混乱小组”。团队成员可能都会使用这些挖掘的词汇，并在许多玩笑中共享。在那儿可能有明显的团队空间。团队可能在午餐时聚在一起，或在工作之余在同一供水点聚集。
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
一个好的团队有“精英意识”
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
害怕私党是一种管理上不安全的迹象。越不安全，则私党的概念越可怕。理由是：经理们不是他们团队的真正成员（详见第23章），因此排斥他们的想法比将他们合并成小组的想法更强烈
第18章 整体大于部分的总和 August 29, 2021
胶冻的工作小组可能会过于自信、自满、令人不满、唯我独尊，但是它比任何可互换零件的装配都更适合经理的真正目标。
第20章 团队自杀 August 29, 2021
那容易，根本不需要时间，我们就可以提出许多一定能达到目的方法，来禁止团队的形成，并且破坏项目社会学。这些方法，加在一起，组成了我们称之为团队自杀的策略。团队自杀的简短技术列表展示如下： ? 防范性管理 ? 官僚作风 ? 物理上的分离 ? 员工的时间分割 ? 产品质量要求降低 ? 假的截止期限 ? 派系控制
第20章 团队自杀 August 29, 2021
如果你的人不胜任工作，你可能会用新人。但是一旦你已经决定与一个既定小组一起工作, 你最好的策略是相信他们
第20章 团队自杀 August 29, 2021
如果你是经理，当然你正在想你的判断比你的手下更好，你有更多的经验，而且你可能有比他们更出色的水准；正因为如此，你才成为经理的
第20章 团队自杀 August 29, 2021
许多经理在知道何时相信他的人、何时不相信他的人的问题上对自己估计过高。但是依照我们的经验，太多的经理徘徊在不信任员工的边缘上
第20章 团队自杀 August 29, 2021
最明显的防范管理策略是死板的大方法论（ “我的人太愚蠢了，没有大方法论他们不能建立系统）和经理的技术干预
第20章 团队自杀 August 29, 2021
有一种令人沮丧的现代趋势使开发人员变得越来越官僚。也许这是一个流行的防范性管理信号
第20章 团队自杀 August 29, 2021
如果要告诉你的人要花他们的1/3时间去记录文档，还不如直接告诉他们说目标不够重要
第20章 团队自杀 August 29, 2021
一支联系紧密团队的人，却被分散在多层楼甚至在不同的建筑物中。这个具体的工作互动关系可能没有特别受到损害，但是不能随意交流。小组成员可能和邻近非小组的人联系更紧密，仅仅是因为看见的时候更多
第20章 团队自杀 August 29, 2021
对期望亲密交往的人进行物质上的分离不会有什么意义。邻近的员工是噪音源和干扰源。当他们均在同一个团队时，他们倾向于同时进入安静的工作模式，因此没有什么打断顺流
第20章 团队自杀 August 29, 2021
没有人可以成为多个胶冻团队的成员。胶冻团队的紧密人际互动是排斥性的。太多分割的团队不会胶冻
第20章 团队自杀 August 29, 2021
在这里，使用的这个标题是一个滑稽的标题；没有人真正地谈论质量要求降低了的产品。他们所谈的是成本降低了的产品，但是它们常常归结为同样的事情
第20章 团队自杀 August 29, 2021
如果经理拖长声调说：“我们必须要在——之前完成”，小组成员几乎不会停止转动眼睛。他们以前就遇到过这种情况，知道整个惯例。
第21章 一顿意大利通心粉晚宴 August 29, 2021
最好的老板是，他能一遍又一遍地管理这个集体，而又不让团队成员知道他们已经“被管理了”
第22章 思想开放 August 29, 2021
一个伤害你自尊心的工作环境本身也是“病态的”。
第22章 思想开放 August 29, 2021
老板防范自己手下的最常用方式是亲自监察。他们徘徊在工作区域，寻找有可能发现的游手好闲的人和没有能力的人。它们叫做帕金森巡察队，警告人们小心被开除
第22章 思想开放 August 29, 2021
如果招到了适当的人做你的手下，那么要提高他们的成功机会，除了偶尔不烦恼他们之外，你可能什么都不能做
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
经允许，以下介绍一个健康公司的亲和力建设策略的要素的简单列表： ? 质量崇拜 ? 提供许多令人满意的完形 ? 建立精英意识 ? 允许和鼓励异端 ? 保持和保护成功的团队 ? 提供战略但不是战术指导
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
在那些公司中，能力、信任、相互尊重以及良好的人际关系的最佳混合体，为胶冻团队成长提供了理想的土壤
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
在有最好亲和力的公司中，经理将他们的精力花在建设和维持健康的亲和力上。闪着健康火花的部门这样做，因为他们的经理让这样做
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
认为爆米花是“非专业”的那些人认为，团队精英是明显的危险分子
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
然而从被管理的人的观点来看，这个象征具有毁灭性的影响。对经理而言，管理越舒服，管理就要吸吮团队更多的生命力。
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
平庸的经理过于担心放弃实力象征，而伟大的经理知道从本质上讲人是不可管理的；成功管理的本质是使每一个人朝着同一个方向努力，然后使他们热情高涨，高涨到任何事物即使是他们的经理也不能阻止他们前进步伐的程度。
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
一个团队的结构是一个网络，而不是阶层。对领导这个概念所赋予的所有尊重而言(我们的工业中的崇拜一词)，它在这儿不会有一席之地。
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
一点非单一性能够对创造一个胶冻团队有巨大的帮助。如果在一个新组建的工作组增加了一个残疾开发员, 则团队团结的几率会上升
第21章 促使团队形成的亲和力 August 29, 2021
极度相同的工作组最悲哀的例子是全部清一色的男性团队
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
人性中的一些固有的特性使我们成为混乱的死敌。无论何时遇到混乱，我们都会卷起袖子直接以秩序代替混乱
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
头脑风暴会是一种精心构造的交互式会议，尤其以创新的洞察力为目标
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
在头脑风暴会议上对提出的主意不会置评。评估在以后进行。不鼓励诸如“那是不明智的主意。”之类的消极的评论，因为愚蠢的主意经常会把其他人引领向思考聪明的主意。
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
特别是当一个团队形成时，争取资金带领团队成员一起走出办公室去旅游是一种良好的商业意识
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
对于你任意的混乱的预算而言，一次外出度假的经历花费一两千美元太奢侈了吗？如果说只需要40美元，或许你就会跳起来。在我们所知的最具有革新性的经理中，有一个经理想为他的员工添上意外的午餐。 一次他沿着城市的大街走，雇用了一个卖热狗的小贩，推着手推车、带着德国泡菜、黄芥末、一把蓝色和一把橙色的伞，到30层楼来为团队准备午餐
第24章 混乱和秩序 August 29, 2021
午餐是一个营养师的噩梦，却让一个社会学家的美梦成真。那些人精神振奋并且开始开工作的玩笑，开经理的玩笑，以及彼此开玩笑。嘈杂声随着他们的热情提高了
第25章 “自由电子” August 29, 2021
。但是事情已经变化了： 我的一个大学室友为我们的毕业班的成员安排了一次近期的聚会。那天晚上露面的二十个人中，只有一个人证明有了一个按那个词的正常意义讲的“差事”。其他所有人都是自我雇用者，或是自由职业者，或是签订服务合同者，或是以非传统的方式从事工作者。
第25章 “自由电子” August 29, 2021
我们的许多同辈在以“家庭手工业”企业家的身份工作，现在这已经不是热点新闻了
第25章 “自由电子” August 29, 2021
最好的经理的标志是具备这样的能力：能够挑出少数能恰当地把前景和成熟混合在一起的关键人才，并使之不受约束。这样的一个经理知道他或她真的不能给这些自然的自由电子下指示
第26章 霍尔加?丹斯克 August 29, 2021
社会学比技术或钱更重要。它应该是生产性的，有令人愉快的工作乐趣
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
大多数团队自杀的危害形式通过有效地贬低某项工作或者贬低做此项工作的人表现出来
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
宣传品是如此的伪劣，足够使人起鸡皮疙瘩。他们正在损害健康的公司
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
加班：一种未预料到的负面效应
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
根据我们的经验，加班的积极潜力过于夸大了，而负面影响却从未考虑过，而负面影响可能是至关重要的：错误，精疲力竭，加速的人才流动，补偿性的“不足的工作日”。在这一部分，我们检查一下加班的另一个负面影响：它对健康工作的团组产生的其它团队自杀性影响。
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
，几个月之后，你们中的其余一部分人开始显露出过度的疲劳，就像你的大部分星期天一样，你们的所有周六已经被吞食掉了。你们已经一直每周工作了60小时以上，可能比你们想像的工作时间还要多，你的配偶和子女开始满腹牢骚了，你要洗的衣服已经堆积起来了，你的帐还没有付，你的假期计划已经泡汤了
第27章 再访团队自杀 August 29, 2021
，延长加班时间是一种导致生产力下降的技巧。额外的工时几乎总被负面影响所抵消。即使你不考虑团队分裂这种后果，这一点也是确确实实的
第28章 竞争 August 29, 2021
以下是一些倾向于产生团队自杀性负作用的管理行为： ? 年薪或绩效考评 ? 目标管理（MBO） ? 褒奖出色完成任务的某些员工 ? 奖励、奖金、红利与绩效挂钩 ? 用几乎任何形式测量绩效
第28章 竞争 August 29, 2021
然而同胞之间的竞争不是全都好。例如，我们知道竞争激烈的同胞长大后彼此疏远，而孩提时代没有什么竞争的那些人长大后至少有机会建立温暖的同胞间的友谊。很可能你知道至少一个例子，同胞成人后不说话，或者最糟糕的极端是，在所有家庭中甚至没有一对相邻的同胞能够将友谊维持到成人
第28章 竞争 August 29, 2021
无论它是否被命名，训练在成功的团队交往中是一个非常重要的因素。它既为参与者提供关系协调又提供个人成长。这点让人觉得非常不错
第28章 竞争 August 29, 2021
戴明的观点是目标管理（MBO）或相类似的行为是在管理上的一种逃避。用简单的外来的激励因素去刺激绩效，经理们总是为他们自己开脱罪责，例如在投资，直接的人员动力 ，周到的团队构成，人员的保留，以及将来的工作程序的分析和再设计等更难的事情上。
第28章 竞争 August 29, 2021
重要的是使所有的团队能够懂得，个人的成功注定要与整体的成功相联系。
第29章 过程改进的步骤 August 29, 2021
这样的标准是好的，但是值得指出的是，在当今世界上有关标准的巨大胜利几乎全是标准接口的成功
第29章 过程改进的步骤 August 29, 2021
如果过程改进成为了目标（例如在“年底前达到三级！”），那些引起恐慌的项目便会被放在相对不太重要的位置。不幸的是，可能正是那些引起恐慌的项目值得去做。
第31章 人力资本 August 29, 2021
公司花在人们身上的钱怎样办？一般按照通常的会计惯例，所有的工资被看成开支，从不看作资本投资
第31章 人力资本 August 29, 2021
如果你明智地将钱花在培训上，这就是一种投资，或许是一种很好的投资。但是，根据会计惯例，无论如何我们是在开支。
第32章 公司的学习 August 29, 2021
一些公司能够学习而另一些则不能。一些公司可以从抽象中吸取教训，但是却不能改变自己去利用所学到的东西。一些公司能够学习，但是学习的步伐却与他们不学习的步伐相抵消
第32章 公司的学习 August 29, 2021
公司学习的关键问题不是学习如何进行而是在哪里进行。如果一个公司像Amazon.com那样频繁地进行自我改变，那么就得有一个小的但是却是很活跃的学习中心为改变进行构想、设计并且指导改变
第33章 那个最后的管理罪行是…… August 29, 2021
那个最后的管理罪行是浪费人的时间
第33章 那个最后的管理罪行是…… August 29, 2021
会议不是浪费时间的唯一方式。如果一个项目——开始时编制发展得过快，则几乎都会有浪费人的时间的现象存在
第34章 社区的形成 August 29, 2021
亚里斯多德把五种相互联系的、一起组成哲学的贵族科学归纳为政治学。这五种科学是： 形而上学：研究存在、宇宙的本质及其所有内容。 ? 逻辑学：我们可以认知某些事情的方法，在我们的认知基础上我们可以得出的成套的可允许的结论，以及一些演绎和推理的感性规则。 ? 伦理学：我们所知道的关于人的事情，和关于人们之间互动关系的、（通过逻辑）可以演绎和推理出的事情。 ? 政治：关于在逻辑上我们可以如何将伦理学延伸到更大的团队上，即创造和管理此类团体的科学，这一科学与形而上学实体的伦理行为和逻辑认知有关——形而上学实体即人和人组成的社区。 ? 美学：形而上学的现实性的符号和形象的欣赏，那些符号和形象令人快乐到了这种程度：它们在逻辑上是一致的，而且它们告诉我们有关伦理的相互作用和／或政治上的和谐。
第34章 社区的形成 August 29, 2021
创造社区、使社区健康、满足所有人的科学叫做政治学
第34章 社区的形成 August 29, 2021
成功建立一个令人愉快的社区的一家公司倾向于留住人才。如果社区的意识足够强，则没有人想离开。人们在人力资本上的投资因此保留住了，而且上层管理机构发现它自己愿意更多地投资
第34章 社区的形成 August 29, 2021
好了，因此社区是好的，因此在工作地建立社区是一个令人羡慕的目标
对《人件》的赞誉 August 29, 2021
“我强烈地推荐你为自己买一本《人件》，再买一本给你的老板。如果你是老板，就为你的部下每人买一本，再买一本给你的上司。” ——Ed Yourdon,《美国程序员》
对《人件》的赞誉 August 29, 2021
“使用这种有影响力的跟踪记录，《人件》新版是很少见的书籍之一，我买下它，用来开阔自己的眼界。” ——Steve McConnel, IEEE Software
All Excerpts From
Tom DeMarco / Timothy Lister. “人件(第二版).” Apple Books.
This material may be protected by copyright.
Robin in Shanghai Zhongshan Park 2021.10.19